B comme bilan des compétences

Cette seconde newsletter parle du bilan des compétences.

Initialement développée dans le domaine scolaire, la notion de compétences a été définie comme :

« L’aptitude à mettre en œuvre un ensemble organisé de savoirs, de savoir-faire et d’attitudes permettant d’accomplir un certain nombre

de tâches ». (Décret définissant les Missions prioritaires de l’Enseignement fondamental et de l’Enseignement secondaire, Bruxelles, Communauté Française, 1997).

« Un système de connaissances de divers ordres, organisées en schémas d’action permettant de réagir adéquatement face à une tâche-problème dans un contexte donné » (GILLET, 1994).

« Ensemble intégré de savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-devenir qui permet, face à une catégorie de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de réaliser des projets ».  ( Forum des Pédagogues, 1997)

De nombreux auteurs ont étudié et proposé des définitions du terme « compétences ». Tous s’accordent sur deux points essentiels :

• Une compétence n’existe que par l’action
• Sa mise en œuvre nécessite une combinatoire de plusieurs ressources.

Selon SAMURCAY et PASTRE, les compétences se définissent par les caractéristiques suivantes :

• Opératoires et finalisées : on est compétent pour une classe de tâches déterminées
• Opérationnelles : il s’agit de connaissances mobilisables et mobilisées dans l’action
• Apprises, soit au travers des formations explicites, soit par l’expérience
• Explicites ou tacites : un sujet n’est pas toujours en mesure d’expliciter les connaissances opérationnelles qu’il met en œuvre dans l’action.

Le bilan de compétences permet à des travailleurs de s’orienter vers la prise en charge de nouvelles tâches à l’intérieur d’une même fonction, vers un aménagement du poste ou du temps de travail, vers une nouvelle fonction auprès du même employeur, vers un autre emploi auprès d’un autre employeur, vers des activités professionnelles complémentaires, vers un nouvel équilibre entre les différentes sphères personnelles et professionnelles. Cette perspective d’évolution peut se réaliser avec ou sans formation. Le bilan de compétences est réalisé à l’initiative du travailleur.

Les résultats du bilan de compétences appartiennent au travailleur. Le bilan de compétences ne donne en lui-même aucun droit à une revalorisation barémique ni à un emploi correspondant au projet professionnel défini. Le bilan de compétences se distingue d’autres dispositifs relatifs à la formation, à

l’emploi ou à l’accompagnement: la validation des compétences (pour obtenir un titre de compétences reconnu auprès d’une autorité compétente), la gestion des ressources humaines (il ne s’agit pas d’outplacement ni d’assessment ni d’entretien de fonctionnement ou d’évaluation à la seule initiative de

l’employeur), ou le développement de compétences personnelles (coaching, supervision individuelle ou psychothérapie).

In Formapef, bilan des compétences.

Le bilan de compétences comprend 4 phases :

1. préliminaire : le bénéficiaire confirme son engagement, explicite sa demande, analyse ses besoins, est informé sur les méthodes et techniques mises en œuvre
2. investigation: motivations, compétences et aptitudes du bénéficiaire sont identifiées et analysées, confrontées aux possibilités du marché de l’emploi et de la formation ; les possibilités d’évolution professionnelle sont précisées ; analyse de la situation professionnelle et personnelle ; élaboration du projet professionnel
3. conclusion: le prestataire du bilan expose les facteurs de réussite du projet, les étapes de sa mise en œuvre. Il restitue au seul bénéficiaire les résultats du bilan de compétences sous forme d’un document de synthèse que le bénéficiaire peut éventuellement transmettre à un tiers. Il prépare le retour vers le lieu de travail selon les modalités choisies par le bénéficiaire (entretien avec le supérieur hiérarchique…)
4. suivi : le prestataire accompagne la mise en œuvre effective du projet